04/11/2004
Мы начинаем серию статей, посвященных «Программе найма и развития ЦТК», в которой Вы сможете узнать о секретах эффективной работы в плане оценки, развития и мотивации сотрудников.
Сотрудники HR House «ЦТК»
Вот уже несколько лет «ЦТК» использует в своей практике для помощи другим компаниям эффективно-универсальный способ отбора и оценки персонала - «Центр Оценки Персонала» (ЦОП) или (Assessment center). Кроме того, второй год мы проводим отбор молодых сотрудников для работы в своей компании с помощью именно этой методики.
К организации формирования багажа наших будущих сотрудников я подошла с особой тщательностью. Вообще-то, культура нашей компании такова, что к любой задаче мы подходим здесь только так - ответственно, будто это дело всей нашей жизни. Причем в силу специфики бизнеса право на ошибку часто не бывает. Ну, чем не хирурги – кардиологи? Люди с иными ценностями обычно у нас не приживаются.
Как же все-таки найти такого: активного, самомотивирущегося, с высоким потенциалом для развития, способного к ориентации в современном мире бизнеса, верного приверженца, ответственного исполнителя, изливающегося несметным количеством реального креатива? Думаю, этот вопрос не дает покоя ни одной компании - всем тем, кто понимает ценность человеческого фактора в любой деятельности.
Идея описания процесса организации и проведения отбора наших новых сотрудников пришла по ходу проведения этого мероприятия.
Подумалось, а почему бы не поделиться опытом, который, может послужить «верой и правдой» при формировании системы отбора кандидатов в любой компании. Позволит учесть мелочи, которые порой оказываются решающими.
Как и кого, мы ищем?
Это тонкий процесс, требующий очень квалифицированной работы. Я бы сравнила его с переливанием крови. Хочешь обновить кровь пациенту для восстановления сил и повышения иммунитета, но перед процессом вливания необходимо скрупулезно проверить группу крови у донора, резус фактор, какие болезни перенес, не болеет ли сейчас. Для этого нужны индикаторы, всякие лакмусовые бумажки или строго научный микробиогенетичекий анализ крови. Промахи часто несут непоправимый характер и грозят летальным исходом. Так и с персоналом! На сколько ответственней и профессиональней определишь:
- должные компетенции, характеризующие Модель идеально подходящего вам сотрудника,
- сформируешь показатели, которые говорят о выраженности данных компетенций,
- настолько и результат отбора новых сотрудников даст о себе знать при становлении их частью Вашей команды – живого организма, который сложно сформировать и так легко разрушить.
Обширная практика «Центра Тренинга и Консалтинга» как за стенами, так и внутри нашей компании показывает, что выгоднее и лучше для организации, иметь сотрудников, которые в ней вырастают, развиваясь профессионально. Таким образом, они впитывают "дух", становятся частью уже сложившейся организационной культуры. Поэтому, позиционируя «Программу Найма и Развития» потенциальных сотрудников ЦТК мы ориентировались на Золотую молодежь, выбирая слитки, которым только и остается, что придать огранку "под себя".
Взвесив все за и против, различных подходов и методик, испытанных нашей профессиональной практикой в оценке сотрудников различных компаний, мы остановились на методике Assessment Center. Данный метод как нельзя лучше подходит в том случае, когда необходимо пропустить через оценочный конвейер немалое количество претендентов.
Лакмусовые бумажки идеального кандидата
Итак, нам нужны «правильные» люди на «правильном» месте. Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто нет.
Суть методики ЦОП в том, что участникам отбора предлагается выполнить определенные задания (групповые или индивидуальные), направленные на выявление тех или иных качеств.
Что же это все-таки за задания, позволяющие узнать, кто из претендентов соответствует модели разработанных нами компетенций?
Я долго ломала голову над тем универсальным заданием, выполнение которого претендентами может сказать нам о наличии необходимых профессионально-личностных характеристик. Не буду раскрывать секрет, что же за компетенции нужны были «ЦТК» в наших будущих консультантах. А по большому счету это и не важно, ведь Вам нужен не Наш идеал, а тот, кто идеально подходит Вам! Каждая компания, ищущая себе сотрудников должна сама указать приоритеты для нужного ей кандидата по необходимым качествам. Только Вы сами сможете подобрать ключик к Вашему специалисту завтрашнего дня!
Здесь хочу оговориться, что однозначно правильных ответов при выполнении любого здания на ЦОП просто НЕ БЫВАЕТ. Есть ответы подходящие или неподходящие для данной вакансии и корпоративной культуры.
Про качества.
Что же это за качества, которые нам "подходят"? Прежде всего, то, что присуще человеку вне зависимости от его трудового стажа - профессионально значимые личные качества. Оказывается, их нельзя улучшить или развить по собственному желанию, приобрести в связи с производственной необходимостью. Но их можно выявить и на их основании сделать вывод о пригодности претендента к исполнению своих служебных обязанностей, а так же о совместимости данного сотрудника с компанией.
Уникальный специалист, как правило, личность не ординарная, а поэтому возможны совершенно индивидуальные проблемы в общении с коллегами и процессе работы. Не зная личных качеств претендента мы не можем быть уверены в успешности выбора: Элитный персонал – требует филигранного подбора!
А судьи то кто?
Эксперты Центра Оценки Персонала как нельзя лучше справляются с этой задачей. Здесь вся соль в том, что необходимо четкое понимание каждого из «оценщиков» по каким внешним проявлениям и действиям участников отбора можно судить о выраженности необходимой компетенции. Знаете ли, это достаточно непросто сделать, если человек, занимающийся оценкой, не имеет опыта в управлении людьми, понимания моделей поведения людей, достаточной проницательности, сформировавшейся на основе опыта.
Я, как организатор внутреннего Центра Оценки наших будущих сотрудников, была уверена в наших экспертах. Так как не раз уже им приходилось выступать в данной роли. Ведь именно ими был произведен подбор персонала в проекте Фабрика Лидеров ШОРО.
Главное результат!
После проведения «Центра Оценки Персонала» в рамках «Программы Найма и развития ЦТК» у нас появилось 16 стажеров. Еще раз хотела повторить, что нет универсально «плохих» или «хороших» кандидатов – есть те, кто подходит для этой организации и работы или НЕ подходит. Благодаря тщательно проработанной программе ЦОП нам удалось найти те самые «пазлы», которых не хватало для завершения картины.
Почему каждой развивающейся компании присущ следующий «круговорот»: ищет, находит, ищет, находит… новых сотрудников? Правильно, наш мир не стоит на месте. Развивая бизнес, мы не можем не обновлять или разбавлять основной ресурс, благодаря которому он живет. В идеале - мечта каждой компании, чтобы новички, раз, два и повернули штурвал корабля в нужное направление под нужным углом, просчитали наперед, к чему может привести тот или иной маршрут по волнам Бизнеса. НО! Это нереально скажу я Вам! В который раз подкрепляя свои слова обширным опытом компании «ЦТК» и многих наших клиентов. После отбора алмазов обычно следует упорная и кропотливая работа по их огранке. Необходимо обучить и развить определенные навыки у новых сотрудников, повысить мотивацию и лояльность сотрудников к компании-работодателю, определить, в каком направлении нужно строить дальнейшую работу с новым персоналом для повышения качества труда.
Что же делает «ЦТК» в рамках внутренней «Программы Найма и Развития» для превращения «гадких утят» в «грациозных лебедей»? Об этом Вы сможете узнать в следующей статье Серии «Программа Найма и Развития ЦТК».
Наталья Анисимова
HR House ЦТК
