14/03/2005
2 и 11 февраля 2005 г. прошли презентации, посвященные завершению пилотного проекта «Дайджест Деловой Молодежи».
Проект Дайджест Деловой Молодежи направлен на выявление возможностей молодых людей для работы в современных условиях бизнеса. В основу проекта положена идея об общенациональной оценке молодых специалистов не по знаниям, а по профессионально значимым личностным характеристикам, например, таким как лидерство или способность работать в команде. Молодой специалист, возможно, не имеющий опыта работы, и багаж знаний по профессии, может легко всему этому обучиться, главное – это наличие личностных характеристик, которые способствуют быстрому научению.
Поэтому задачами проекта являются:
- ориентирование молодежи на развитие и применение профессионально важных личностных характеристик;
- помощь в формировании ожиданий и требований бизнес сектора к потенциальным сотрудникам.
Проект ДДМ проводился впервые в конце декабря 2004 года. Результатами проекта является информация о личностных характеристиках и профессиональных компетенциях участников проекта, а так же данные об их способностях для работы на определенной должности. Компании, культура бизнеса которых позволяет им воспитывать молодежь, получили реальную возможность подыскать себе специалиста, что называется «по духу». Характеристики, по которым проходили оценку молодые люди в проекте были определены путем проведения исследования среди менеджеров компаний КР, а так же на основе модели компетенций менеджера.
На презентации проекта, как мы и ожидали, возникло много споров, комментариев и дополнений по проекту. Хотим выразить благодарность всем тем, кто принял активное участие в дискуссиях. В следующем проекте «Дайджест Деловой Молодежи», который планируется провести летом, мы учтем наиболее рациональные запросы и комментарии, так как хотим, что бы проект был по максимуму ориентирован на потребности активной части бизнеса КР.
Все, на наш взгляд полезные комментарии, мы приняли во внимание, и с учетом их следующий проект ДДМ будет усовершенствован. Сейчас хотелось бы остановиться подробнее на самых актуальных моментах.
1. Поступало много предложений о создании базы данных молодежи в on-line режиме, а не на CD носителе, как это происходит в настоящий момент. Данное предложение выглядит рациональным. Причем, оформляя проект «ДДМ» в базу данных, мы и сами задумывались о том, что надо бы воспользоваться достижениями современной науки. Но ввиду того, что проект пилотный, первую его версию, было решено выпустить на CD. Т.к. подготовка к изменениям привычного режима набора кадров должна идти планомерно. Первый шаг уже сделан, и как мы убедились, его результаты были встречены достаточно гостеприимно.
2. Предложение об обновлении качественного состава (имеется в виду изменение личностных характеристик, по которым оценивались участники проекта, с учетом времени), так и количественного состава данных (постоянное добавление новых участников или удаление данных тех, кто уже устроился на работу) были частично приняты во внимание. Почему частично? Данные участников по личностным характеристикам действительно имеют свойство устаревать т.к. человек непрерывно развивается. Поэтому участникам будет предложено проходить оценку периодически (раз в пол года). Они же сами будут делать свой выбор о повторном ее прохождении. Таким образом, данные базы будут обновляться раз в пол года, и при повторной покупке базы «ДДМ» компаниям будут предоставляться скидки. При ответе на запрос о выбранном компанией кандидате мы высылаем статистику о том, сколько запросов на кандидата уже поступило. Но мы решили не удалять данные даже тех участников, кто уже устроился на работу или тех, кто не пожелал либо не смог пройти повторную оценку. Почему? Думаю, очевидно, что факт устройства кандидата на работу – это ничто иное, как свидетельство его успешности. И в то же время никто не сможет помешать другой компании (почему бы не Вашей) «схэдхантить» этого успешного кандидата. Это здоровая конкуренция, а побеждает обычно тот, кто сильнее. Почему бы Вам не стать победителем?
3. Но не всегда мы выходим из игры победителями. «Сотрудника можем переманить не только мы, но и у нас» - так высказался не один участник, присутствовавший на презентации «ДДМ». И это действительно верно, риск большой. Но кто нас от него застрахует? Например, учитывая особенности нашего (консалтингового) бизнеса, который предполагает профессиональное общение со многими успешными компаниями, наша компания подвергается огромному риску потери сотрудников. Причем его наличие подтверждается тем, что от каждого из них мы периодически узнаем, что им поступило очередное предложение перейти на работу в компанию клиента и не факт, что они сообщают обо всех предложениях, которые им делают. Процент ухода сотрудников в компанию - клиента по нашей статистике 1 / 30, т.е. на каждые 30 предложений о работе, 1 сотрудник покидает нашу компанию. Учитывая то, что компании, предлагающие новое место работы достаточно успешны и часто сулят заработную плату в несколько раз выше, той, которую получают наши сотрудники, данная статистика кажется невероятной. Но она такова! Что же держит персонал в компании? Что же может удержать сотрудников в Вашей компании? Проблема заключается, не в том, как закрыть сотруднику глаза, повязать его по рукам и ногам, обрубить ему общение с внешним миром, где каждый партнер или клиент Вашей компании может оказаться потенциальным работодателем Ваших сотрудников, а в том, как сделать так, что бы Ваши люди хотели работать именно у ВАС! Проявляете ли Вы заботу о своих сотрудниках? Велика ли у Вас текучесть кадров? Почему сотрудники уходят? Ощущают ли сотрудники Вашу заботу? Какие нематериальные ценности вашей компании влияют на принятие решений сотрудников о работе в вашей компании? Отвечали ли Вы на эти вопросы? Ответы на них послужат индикатором того, нужно ли компании воспользоваться возможностями базы «ДДМ» для отбора молодых и амбициозных людей. А индикатором успешности компании на рынке служит степень приверженность ее кадров.
4. Среди запросов встречались и следующие: «Как у участников проекта оценивались знания по специальности или, например, знание языков?» На самом деле, знания участников не оценивались, все желающие пройти оценку заполняли стандартную форму резюме, где указывали сведения о себе, их достоверность зависела только от честности участника. Если говорить о дальнейших планах, то оценка знаний участников проводиться не будет, т.к. сама суть проекта иная. Она заключается в том, что основой успешности сотрудника в компании является не голова – энциклопедический справочник, а личностные характеристики, благодаря которым, человек может быстро и эффективно включиться в работу, легко изучить все, что необходимо для выполнения своих должностных обязанностей.
5. Масса запросов было и по формальным данным участников «ДДМ». Учитывая, то, что до сих пор многие компании ориентируются при выборе сотрудников на ВУЗ и специальность, мы подвели небольшую статистику об участниках «ДДМ». Вот что у нас получилось:
Как мы можем видеть выше, ВУЗами – лидерами в плане активности студентов стали: на первом месте - КРСУ, на втором – АУЦА, на третьем – КНУ.
Результаты рассмотренной диаграммы говорят нам о том, что наибольшее число участников проекта «ДДМ» – экономисты, менеджеры и молодые люди гуманитарных специальностей. Такой широкий спектр охвата – не случаен, и в дальнейшем планируется его расширить. Делается это вследствие того, что при отборе кандидатов, как мы уже говорили выше, ориентация идет не на специальность, а на характеристики личности участника.
6. Одним из ценных комментариев явился абсолютно формальный момент. Сейчас контактные данные и резюме участников высылаются компаниям, использующим базу ДДМ, только после составления запроса из списка выбранных кандидатов и пересылке его в «ЦТК». После этого в течении 4 рабочих часов мы отвечаем на запрос. Такой способ получения информации для заказчиков является не совсем удобным. В следующей базе данных резюме кандидатов будут вшиты в базу. Но, хотелось бы заметить, что настоящая схема работы позволяет:
- уменьшить соблазн работодателя осуществить контакт с как можно большим числом кандидатов;
- быть более рациональным;
- при этом существенно уменьшить временные затраты;
- увеличить эффективность отбора.
7. На презентации много споров вызвала стоимость базы данных ДДМ, напомню, что она равна 90$. Типичные возражения: «Дорого»! «Стоимость не соответствует ценности!» наводят на мысль: «… трус прислушивается к своим страхам и следует им, храбрый же человек откладывает их в сторону и идет вперед и ему сопутствует успех». В настоящий момент уже 5 компаний Бишкека активно используют базу «ДДМ». Но ввиду того, что многие компании лишь частично хотели бы воспользоваться возможностями базы, мы рассмотрели их предложение и вынесли из него рациональное зерно. Ниже представлена стоимостная матрица на пользование базой.
Стоимостная матрица «ДДМ»
|
Варианты |
Услуга |
Возможности |
Стоимость |
|
1. |
Получение полной базы данных «ДДМ» |
Полная свобода выбора нужных вам кандидатов. Вы самостоятельно составляете запрос по нужным данным о кандидате. Так же имеете возможность получить консультацию эксперта «ЦТК». Рекомендовано в случае поиска сотрудников на более чем две вакантных позиции или при создании кадрового резерва. |
90$ |
|
2. |
Запрос на получение контактных данных и личностных профилей N лучших кандидатов на одну вакансию. Отбор из базы производит компания «ЦТК», компания не получает базу, а получает лишь данные выбранных участников. |
Вы можете использовать экспертизу сотрудников «ЦТК» для определения требований к кандидату на заданную вакансию и соответственно наиболее точный поиск по задаваемым критериям. Рекомендовано в случае отбора кандидатов не более чем на две вакантных позиции, при разовом наборе сотрудников. |
50$ |
8. В итоге хотелось бы отметить еще одно возражение, которое возникло в процессе презентации и спровоцировало улыбку сотрудников проекта «ДДМ». Один из менеджеров компании «N» КР, которого поддержали многие из присутствующих на презентации, отметил следующее: «У компании, приобретающей базу ДДМ, повышается риск остаться, так сказать, «не у дел», т.к. этим ценным «продуктом» могут пользоваться и другие, причем все «сливки» естественно достанутся первопокупателям». И действительно, трудно не согласиться с подобным заявлением. Остается загадкой лишь тот факт, что у пяти компаний, которые уже используют данный продукт, не возникло подобных возражений. Они приобрели базу и успешно используют ее возможности. Логичным кажется вывод о том, что приобретать базу данных, необходимо не каждой компании, которая ищет новых сотрудников. Рекомендовать какой-либо компании использование базы ДДМ можно лишь в том случае, если она обладает следующим набором характеристик:
- Компания делает ставку на воспитание молодых кадров;
- Компания способна воспользоваться силой и энергией молодых, амбициозных и развивающихся специалистов;
- Компания ориентирована на личностные особенности кандидатов при подборе персонала.
Если же компания не проходит хотя бы по одной из характеристик, можно сказать, что у нее нет готовности к использованию «ДДМ». Или же, другой вариант, компания придерживается иной стратегии по отбору кадров. Причем, изменение данной стратегии чревато потерей спокойствия и стабильного положения на рынке.
Заинтересованные в покупке базы ДДМ могут обратиться в «Центр Тренинга и Консалтинга» по тел. +(996312)622930, 620162 или же написать на e-mail: hipo@strateg.org. Подробности о проекте на сайте www.strateg.org.
Наталья Анисимова
Координатор проекта «Дайджест Деловой Молодежи»
«Центр Тренинга и Консалтинга»
