14/03/2005
Сегодня одной из животрепещущих тем для бизнесменов Кыргызстана является проблема подбора персонала: где и как его отыскать, взрастить, развить и сделать так, чтобы отдача была максимальной. Недостаточность квалифицированного персонала в компаниях сосуществует с высокой безработицей в Кыргызстане.
Численность безработных по республике превышает 180 тыс. человек. Вместе с тем представители компаний (руководители и менеджеры по персоналу) прямо заявляют о недостатке высококвалифицированных специалистов и управленцев. Это происходит отчасти из-за того, что такие люди, которые отлично разбираются в специфике своей деятельности, больше ориентируются на трудоустройство за границей. Это также касается и качества образования в высших учебных заведениях. На данный момент оно не полностью удовлетворяет потребности бизнеса.
На сегодняшний день в КР намечается тенденция: молодежь не стремится во чтобы то ни стало устроиться по специальности, а просто ищет работу, что говорит о слабой профессиональной ориентированности. Вместе с тем бизнес КР предъявляет требования к выпускникам высших учебных заведений не только по качеству знаний, но и по наличию выраженных профессионально важных, личностных характеристик.
Парадокс заключается в том, что ни бизнес, ни вузы никак не могут отыскать мостика, который бы их соединял. Мостик этот может быть простроен только с помощью таких совместных проектов, как оценка профессионального потенциала молодых специалистов, ориентация бизнеса и высших учебных заведений на сотрудничество, организация последовательных и/или длительных производственных практик для студентов.
Одно из решений этой проблемы, которое предлагает Центр Тренинга Консалтинга – это создание проекта Дайджест деловой молодежи. Суть проекта заключается в оценке кадрового потенциала молодежи и предоставление этой информации работодателям. Но, согласитесь, просто оценка нам дает лишь представление о современной молодежи сейчас и ее возможностях, но а как же потребности бизнеса? Так вот, прежде чем оценивать молодежь, наша компания провела исследование, направленное на выявление требований организаций к потенциальным сотрудникам.
Участие в опросе принимало порядка 60 компаний нашего города, среди которых представители бизнес-сектора, международные организации и НПО. Обратимся к результатам, которые дает нам статистика. Для начала нашей задачей было прояснить, на каких же сотрудников в настоящее время делается ставка компаниями нашего города: на молодых и развивающихся либо на сложившихся опытных специалистов?
Как показывает диаграмма, компании КР в стратегии набора и развития персонала более ориентированы на молодежь. Многие из менеджеров, отвечающих на наши вопросы, заявили о том, что часто гораздо выгоднее и лучше для компании развивать молодых сотрудников, чем набирать уже сложившихся специалистов. Таким образом, компания «выращивает» специалиста «под себя», вкладывая в сотрудника ценности, цели, принципы работы и межличностного общения собственной организационной культуры.
Угрозой в данном случае может быть то, что в настоящий момент подготовка, которую проходят студенты в вузах, не соответствует запросам компаний. Как показал проведенный нами опрос, при наборе молодых людей компании пытаются страховаться, ориентируясь на профессионально значимые личностные характеристики, которые являются необходимыми для скорейшей адаптации молодого специалиста. Ответ на вопрос: «Какая информация о потенциальном сотруднике является для Вас наиболее важной при приеме его на работу?» дает нам следующие результаты:
«Бизнес делают личности» - эта цитата как нельзя лучше отражает суть представленной диаграммы. Реализуя проект «Дайджест деловой молодежи», проводя оценку молодых специалистов, мы сделали акцент именно на личностных характеристиках студентов, их способности решать задачи, инициативно и творчески подходить к делу.
Для того, что бы оценить молодежь, была составлена, так называемая Модель компетенций управленца. В этом сотрудникам Центра тренинга и консалтинга помогли компании, принимавшие участие в опросе. Модель компетенции состоит из профессиональных компетенций и личностных качеств, которые необходимо иметь потенциальным кандидатам на должность управленцев. Профессиональные компетенции - умения, которыми должны обладать люди, находясь на определенной должности. Личностные характеристики – качества личности, которые формируются с детского возраста и в большинстве случаев не подвержены изменению в процессе жизнедеятельности.
В ходе исследования была предпринята попытка выяснить у менеджеров организаций, какие из перечисленных профессиональных компетенций и личностных характеристик наиболее влияют на скорость отдачи от вложений в развитие молодого сотрудника. Какие же результаты дал нам опрос?
В проекте «Дайджест деловой молодежи» (ДДМ) оценивались все профессиональные компетенции и личностные характеристики молодежи, значимость которых для компаний, принимающих участие в опросе, представлена выше. Оценку прошли около 200 человек. Все они молодые люди, окончившие вузы с 2001 по 2006 год.
Оценка проводилась с помощью тестовых методик и экспертных оценок. В проекте ДДМ использовалась методология Assessment Center (Центр оценки персонала). Суть методики заключается в том, что группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний. В них моделируются ключевые моменты деятельности оцениваемого. При выполнении заданий эксперты-наблюдатели выявляют наличие и выраженность профессионально значимых качеств оцениваемого. А потом данные оценки перепроверяются тестами, которые заполняют участники.
Специалистами Центра тренинга и консалтинга проведено более 20 мероприятий такого рода для различных целей. Результатами таких проектов являлись отбор на вакантные позиции, продвижение по службе, составление программ развития сотрудников, использование потенциала командной работы.
Результатом оценки по проекту ДДМ является информация о личностных характеристиках и профессиональных компетенциях участников проекта, а также данные об их способностях для работы на определенной должности.
На сегодняшний день активность молодых специалистов по поиску места работы уже увеличилась. Для этого они используют свой личностный профиль. Такая характеристика на человека помогает руководителю принять решение о том, подходит ли данный кандидат на должность именно в их компанию и как с ним необходимо взаимодействовать в процессе совместной деятельности.
Далее мы хотим вам представить типовой личностный профиль молодого специалиста, выявленный в ходе оценки по проекту ДДМ.
Исходя из представленных диаграмм, у среднестатистического молодого человека наиболее ярко выражены такие профессиональные компетенции как исполнительность и умение работать в команде; менее выражена, но все-таки достаточно на высоком уровне инициативность; слабо выражено влияние и настойчивость, а так же лидерство. Отсюда можно сделать вывод, что для выращивания эффективных управленцев, главной характеристикой которых многие бизнесмены обозначили лидерство, необходимо приложить максимум усилий как бизнес структурам, так и самим соискателям.
Говоря о личностных характеристиках оцениваемых, мы можем наблюдать следующую картину. Среднестатистический молодой соискатель достаточно общителен и рассудителен; объективен и практичен, менее интуитивен и восприимчив, в тоже время ему необходимо развивать такие качества личности как самостоятельность и некую импульсивность в принятии решений.
Далее мы хотели бы представить вам количественное выражение лучших из лучших. Т.е. какой процент от всей оцениваемой молодежи набрал наиболее высокие оценки по оцениваемым характеристикам.
По профессиональным компетенциям. Наибольшее количество участников проекта (110 человек из 200) – это очень исполнительные лица, которым можно доверить выполнение ответственных задач и при этом быть уверенным в качественном и своевременном их исполнении. Тех, кто умеют работать в команде, ориентированных на совместную деятельность, поддержку других, нежели на индивидуальное выполнение рабочих задач – 100 человек из 200 участвующих. Обучаемых, или же наиболее восприимчивых к новой информации, умеющих адекватно реагировать на критику и изменять способ поведения в зависимости от потребностей слушателей 82 человека. Инициативность по максимуму развита у 72 участников, настойчивость - у 62, явных лидеров, имеющих на любой вопрос и решение свою точку зрения - 56 человек.
По личностным характеристикам. Наиболее развитыми характеристиками у нашей молодежи являются – рассудительность (наивысшие баллы у 120 человек), а так же общительность (наивысшие баллы у 114 человек). Ярко выраженной самостоятельностью обладают 22 человека, восприимчивостью – 19, интуитивностью и практичностью – по 10 человек из 200 участвующих в оценке. Характеристика импульсивность максимально развита у 6 человек, а самостоятельность всего у троих.
Если говорить о сравнении среднестатистических данных, которые мы получили по результатам проекта ДДМ и запросов компаний, то становится понятно, что ситуация требует очень большой работы в направлении развития нашей молодежи, т.к. запросы компаний невозможно удовлетворить получившимися результатами. Но дело не в том, что желаемых людей нет, а в том, процент ярких личностей с наивысшей степенью выраженности желаемых характеристик не велик. Участников с высокими показателями по оцениваемым компетенциям около 40%. Но, как считают эксперты, этот показатель достаточно высок, если учитывать тот факт, что подобный проект реализуется в КР впервые. Поэтому необходимо проводить мероприятия по оценке молодых специалистов для того, чтобы ориентировать их на развитие тех качеств, которых требует от них работодатель.
Проект по оценке «Дайджест деловой молодежи» планирует проводить подобные исследования ежегодно, а в будущем и ежеквартально. Задачами проекта являются:
- ориентирование молодежи на развитие и применение профессионально важных личностных характеристик;
- помощь в формировании профессиональных компетенций и личностных качеств, которые необходимо предъявлять бизнес-сектору к потенциальным сотрудникам.
База ДДМ уже сейчас доступна всем организациям, изъявившим желание заполнить вакантные должности у себя в компании. Это позволит им понять, каковы возможности кадрового рынка молодых специалистов: есть ли специалисты требуемой квалификации, насколько выражены у них профессионально важные качества, которые необходимы для работы именно в этой компании. Компании – работодатели могут обратиться в «Центр тренинга и консалтинга» для приобретения базы данных «ДДМ» по тел. +(996312) 622930, 620162 или же написать на e-mail: hipo@strateg.org. Подробности о проекте на сайте www.strateg.org.
Пройти оценку и попасть в Базу «ДДМ» могут все желающие молодые люди, окончившие вуз после 2002 года. Для участия необходимо пройти регистрацию на сайте www.strateg.orgв разделе «Дайджест деловой молодежи».
Наталья Анисимова,
координатор проекта «Дайджест деловой молодежи»
«Центр тренинга и консалтинга»
